V inzerátu na juniorskou pozici bývá první lež často už v názvu. Pod ním následují dva roky praxe, samostatné vedení projektů, schopnost řešit nečekané situace, pokročilá znalost několika nástrojů a nenápadná věta, že hledají člověka, který dokáže od prvního dne přinášet hodnotu.

Junior zůstává hlavně v platu.

Samozřejmě to tak nevypadá u každého inzerátu. Jen u dostatečného množství z nich, aby se z první práce stala zvláštní časová smyčka. Uchazeč potřebuje zkušenost, aby dostal práci. Zkušenost ale získá, až když mu někdo práci dá. Zaměstnavatelé si mezitím stěžují, že nemohou najít vhodné lidi, a mladí lidé zjišťují, že jejich největší profesní chybou bylo nenarodit se s hotovým portfoliem.

V dnešním vietnamském tisku jsem četla příběh třiadvacetileté absolventky marketingu z Ho Či Minova Města. Hledala místo v marketingu, zákaznické péči nebo analýze, tedy práci, na níž by poznala fungování firmy a získala praxi v oboru. Nabídky však požadovaly uchazeče, kteří už práci ovládají. Nakonec nastoupila do prodeje nemovitostí s nízkým základním příjmem, bez sociálního pojištění a s výdělkem závislým na provizích. Do pracovního trhu technicky vstoupila. Do oboru, který vystudovala, zatím ne.

V Česku se tentýž problém popisuje uhlazenějším jazykem. Přibližně čtyřicet procent pracovních pozic má být stále otevřených absolventům bez předchozí praxe. Současně se však mění to, co firmy pod slovem absolvent myslí. Činnosti, na kterých se noví lidé tradičně učili, například rešerše, jednoduché reporty, překlady, prezentace, administrativa nebo základní zákaznická podpora, dnes zčásti zvládnou nástroje generativní AI. Od člověka na začátku kariéry se proto očekává, že přeskočí učení se základům a rovnou začne rozhodovat, kontrolovat výstupy, komunikovat a řešit složitější problémy.

Zní to skoro jako povýšení. Místo nudného přepisování tabulek dostane absolvent rovnou zajímavější práci. Jenže schopnost posoudit výsledek obvykle vzniká tím, že člověk předtím sám vytvořil několik výsledků špatných, průměrných a postupně lepších. Těžko se kontroluje rešerše, když jste žádnou nedělali. Těžko se pozná podezřelé číslo v reportu, když jste nikdy neviděli, jak se do něj data dostala. Těžko se opravuje tón firemní komunikace, když vám nikdo nedovolil napsat první nedokonalý návrh.

AI umí zkrátit cestu k výsledku. Neumí automaticky nahradit cestu ke zkušenosti.

Automatizujeme první příčku žebříku a potom se divíme, že po něm nikdo neumí vylézt.

Mezinárodní organizace práce letos odhaduje, že 6,1 procenta pracovních míst zastávaných lidmi ve věku od 15 do 29 let patří mezi profese nejvíce vystavené změnám spojeným s AI. Největší tlak dopadá právě na kancelářské a administrativní role, které dlouho fungovaly jako vstupní brána na pracovní trh. Globální nezaměstnanost mladých přitom v roce 2025 vzrostla na 12,4 procenta.

To ještě neznamená, že za každý odmítnutý životopis může chatbot. Firmy šetřily na zaškolování dávno předtím, než se generativní AI naučila vyrábět prezentace s podezřele optimistickými grafy. Automatizace ale nabídla pohodlnou možnost tento trend urychlit. Jestliže senior s pomocí AI zvládne práci, na kterou byl dříve potřeba junior, tabulka nákladů vypadá chvíli krásně. Chybí v ní jen kolonka pro člověka, který měl za pět let onoho seniora nahradit.

Zkušenost totiž není surovina, kterou pracovní trh někde těží. Někdo ji musí vytvořit. Stojí čas zkušenějšího kolegy, několik slabších výkonů, opravené chyby a občas i úkol, který by bylo skutečně rychlejší udělat bez začátečníka. Zaměstnanec se při něm ale naučí něco, co příště využije sám.

Firma, která přijímá juniora, nekupuje hotový výkon za nižší cenu. Investuje do člověka, jehož výkon teprve vzniká. To není charita ani sociální program. Je to jeden ze způsobů, jak se ve firmách vždy vytvářela další generace lidí, kteří vědí, co dělají.

Dnes se část zaměstnavatelů snaží tuto investici přesunout jinam. Na školu, která má dodat absolventa s praxí. Na stáž, ideálně velmi levnou. Na osobní projekty dělané po večerech. Na rodiče, kteří mladému člověku umožní několik měsíců pracovat za málo peněz. Na jinou firmu, která ho vychová, aby ho pak bylo možné přetáhnout jako hotového specialistu.

Výsledkem není soutěž talentu. Je to soutěž o to, kdo si může dovolit získávat zkušenost ještě předtím, než za ni začne dostávat normální mzdu.

Člověk s finanční rezervou může přijmout neplacenou stáž, postavit si portfolio a čekat na správnou příležitost. Člověk, který potřebuje zaplatit nájem nebo pomáhá rodině, vezme první práci, která ho uživí, i když s jeho vzděláním nesouvisí. Po několika letech mu personalista vysvětlí, že nemá relevantní praxi.

Takto se z údajně neutrálního požadavku na zkušenost stává filtr podle původu, peněz a rodinného zázemí. Na životopise to samozřejmě napsané není. Tam stojí jen flexibilita, samostatnost a proaktivní přístup.

Ve Vietnamu může mít tahle past jinou výši mzdy, jiný systém pojištění a silnější očekávání rodiny, že vysokoškolský diplom povede k viditelnému společenskému posunu. V Česku může být doprovázena jazykem osobního rozvoje, adaptability a budování značky kandidáta. Podstata zůstává podobná. Odpovědnost za přípravu zaměstnance se přesouvá téměř celá na zaměstnance, přestože pracovní zkušenost bez pracoviště vzniká dost obtížně.

Firmy zároveň mladým lidem radí, aby se naučili používat AI. To je rozumné. Jenže ovládat nástroj není totéž jako rozumět práci, kterou s ním člověk vykonává. Generátor textu může připravit odpověď zákazníkovi. Neví však automaticky, co firma zákazníkovi skutečně slíbila, proč je jeho situace neobvyklá nebo kdy se má běžný proces porušit. Tyto věci se člověk dozvídá pozorováním, rozhovory, opravami a kontextem, který se nevejde do promptu.

V jednom vietnamském podniku snížil chatbot potřebu pracovníků v zákaznické podpoře přibližně o sedmdesát procent. Jiná technologická firma však po omezení náboru musela začít mladé lidi znovu přijímat a školit, protože AI nezvládala situace vyžadující empatii a práci s konkrétním kontextem.

To je možná nejméně efektní, ale nejdůležitější část celého příběhu. Lidé se nestávají dobrými zaměstnanci tím, že je firma pustí k úkolům, které stroj nezvládl. Potřebují předtím poznat běžné situace, aby rozeznali tu výjimečnou. Potřebují vidět, jak se rozhoduje někdo zkušenější. Potřebují smět položit otázku, která bude zpětně působit samozřejmě. A někdo musí mít v pracovní době prostor jim odpovědět.

Kvalitní stáž, skutečný juniorský program nebo učení přímo na pracovišti nemají být skladiště úkolů, které ještě nebylo výhodné automatizovat. Mají dát začátečníkovi odpovědnost v množství, které unese, přístup ke zkušenějším lidem a možnost sledovat celý proces, nejen jeho nejlevnější část.

AI v tom může pomáhat. Může odstranit část mechanické práce a nechat více času na vysvětlování, zpětnou vazbu a práci s reálnými problémy. To ovšem vyžaduje, aby firma ušetřený čas skutečně použila na rozvoj lidí a ne pouze na optimalizaci nákladů snížení jejich počtu.

Firma, která nechce vychovávat juniory, si nekupuje efektivitu. Jen si půjčuje budoucí seniory od někoho, kdo je vychoval za ni.

Na mladé lidi se dnes klade zvláštní dvojí požadavek. Mají být nezkušení, aby byli levní, a současně dostatečně zkušení, aby nikoho nezdržovali. Mají se ptát, ale jen na správné otázky. Mají přinést nový pohled, ovšem bez začátečnických chyb. Mají používat AI, ale nesmějí působit, že se na ni spoléhají. Mají se rychle učit, nejlépe ještě před nástupem.

A když místo nenajdou, snadno se z toho stane příběh o jejich nedostatečné snaze. Měli mít lepší portfolio. Víc kontaktů. Další kurz. Pracovní zkušenost při škole. Vlastní projekt. Sebevědomější vystupování. Možná také tři až pět let praxe, ale takovým mladistvým způsobem.

Pracovní trh se bude měnit bez ohledu na to, zda se nám to líbí. Nemá smysl chránit každé kopírování dat jen proto, aby je mohl vykonávat člověk. Stejně tak nedává smysl předstírat, že odstraněním jednoduchého úkolu zmizela potřeba učit se. Spíš se musíme znovu rozhodnout, kde a jak se toto učení odehraje a kdo za něj ponese náklady.

Může probíhat na kvalitních stážích, v učňovských a duálních programech, při práci na skutečných projektech nebo v juniorských týmech s normálně zaplaceným vedením. Určitě ale nemůže dlouhodobě probíhat jen v osobním čase mladých lidí, na jejich vlastní účet a s příslibem, že jednou možná budou dost připraveni na pozici určenou začátečníkům.

Zkušenost je nutná.

Jen jsme zatím nenašli nikoho, kdo by ji směl získat.